¿Me pueden despedir por llegar tarde al trabajo? Esto dice la Justicia

El pasado 14 de marzo el Tribunal Supremo emitió una nota de prensa en la que abordaba la cuestión del tiempo de desayuno y el margen de cortesía que algunas empresas tienen en la entrada al trabajo como tiempo de trabajo efectivo. La nota del Tribunal Supremo hace referencia al conflicto iniciado en Caixabank y llevado a los tribunales por CC. OO.; UGT y SECB, sindicatos mayoritarios en la empresa. En dicha empresa, un acuerdo de 1991, reconocía el tiempo de desayuno como tiempo de trabajo efectivo y otorgaba a los trabajadores, quince minutos de cortesía, también considerado trabajo efectivo, en la llegada a la oficina.

Ante el cambio de criterio de la empresa, aplicado de forma unilateral, que dejó de considerar este tiempo trabajo efectivo, los sindicatos recurrieron a los tribunales para dirimir el conflicto, siendo respaldados primero por la Audiencia Nacional y en última instancia por la decisión del Supremo del pasado marzo que ha dado la razón a los trabajadores.

¿Es aplicable la sentencia en mi empresa?

Sin embargo, no se puede considerar esta decisión del Tribunal Supremo como la norma a aplicar en todas las empresas.

El Estatuto de los Trabajadores, norma básica del Derecho Laboral, no se pronuncia sobre esta cuestión, así que dependerá de cada convenio colectivo la aplicación o no de este tiempo de cortesía.

Por norma general, y salvo que esté reflejado en el convenio colectivo o se haya establecido en pacto con los trabajadores o sus representantes, el tiempo del desayuno y los minutos de flexibilidad al inicio de la jornada laboral, si los hubiere, no son considerados tiempo efectivo de trabajo. De esta manera, habrá que consultar, en cada caso, el convenio colectivo del puesto de trabajo y los acuerdos pactados con la empresa, para comprobar si este tiempo está incluido en la jornada laboral.

Cabe destacar, que el Supremo recuerda que ya había recomendado a las empresas en otra sentencia de 2023 que “el registro de jornada no puede servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo” y animaba a la patronal a elaborar una guía de instrucciones para los trabajadores sobre el registro de jornada, especificando las particularidades de cada empresa.